最新の「Benchmark of Ethical Culture（倫理的文化のベンチマーク）」レポートで、不正行為の報告における最大の障壁が組織の公正な処遇体�に対する信頼の欠如であることを指摘

（ビジネスワイヤ） -- 組織による原則に基づいたパフォーマンスを促進する倫理・コンプライアンス（E&C）ソリューションのリーダー企業のLRNコーポレーションは、新たな報告書において、世界中の従業員の約4分の1（23％）が「仕事の遂行に必要であれば、規則を破っても構わない」という意見に同意し、また、14％が過去1年の間に「自身の企業の行動規範や基準に反する行為に実際に関与したことがある」と回答したことを明らかにしました。

さらには、Z世代の回答者のうち22％が、過去1年の間に職場で非倫理的な行為に関与したと答えており、これに対してベビー・ブーマー世代ではわずか9％のみという結果となりました。この結果から、この考え方と年齢との間で反対の傾向があることがうかがえ、Z世代はベビー・ブーマー世代よりも2.5倍、規則を破ることに賛成する傾向があると見られます。

こうした調査結果は、15か国、13の業種における大手組織・企業の従業員8,500人以上を対象とした包括的調査に基づく、LRNの「Benchmark of Ethical Culture（倫理的文化のベンチマーク）」最新リポートに記載されています。この調査では、強い倫理的文化を持つ企業では、不正行為が見られる率が低く、また、確認された不正行為の報告率は、弱い文化を持つ企業の1.5倍（93％対63％）であることが明らかになりました。企業は自分たちの把握しているものにしか対処できないという理由から、この高い報告率はリスクの大幅な軽減を意味することになります。

世界的に見て、回答者の3分の1（33％）が過去1年の間に不正行為や非倫理的行為を目撃したことがあると回答しており、ハラスメント、差別、利益相反、従業員の健康と安全への違反が最も多く指摘されています。そのうち5分の1（21％）は報告をしなかったとし、その理由として、自分の企業がそうした懸念に対して措置を講じないだろうと思ったから（36％）、あるいは効果的に対処しないだろうと思ったから（30％）、または仕返しを恐れたから（36％）と答えています。こうした傾向は明らかに、組織内の手�き的公正システムに対する信頼の欠如を示しています。

この調査ではまた、従業員の人工知能に対する認識、そして仕事とキャリアにおけるその位置づけについても調査を行っています。AIがプラスの影響を与えると考える従業員はわずかに過半数を占めるものの、自分たちの企業が適応力と弾力性のある企業であると考える従業員は、職場と就職機会における人工知能の潜在的なメリットに対して約2倍も好意的である結果となりました。

一般的に、企業文化が事業の成果に影響を与えることは認められており、LRNの調査ではその関係が数値化されています。顧客満�度、従業員ロイヤルティー、�争力、革新性、適応力を含むさまざまな従来のビジネス・メトリクスにおいて、強い倫理的文化を持つ企業は弱い倫理的文化を持つ企業よりも、平均して最大50％ポイント高いパフォーマンスを示しています。この格差は、その規模において重要であるだけでなく、2021年に実施された同様の調査で、30％ポイントのパフォーマンス上の格差が確認された時に比べて大幅に増加したことを意味しています。このパフォーマンスの格差は、内外の変化への企業の迅速な適応力（回復力に不可欠な決定要因）において最も顕著であり、強い倫理的文化を持つ企業の適応力は、弱い倫理的文化を持つ企業の適応力よりも2.6倍高いと評価されています。また、こうした企業は事業成果において2.3倍、革新性において2.2倍高いパフォーマンスを示しています。

レポート記載のその他の注目すべき調査結果には、以下が含まれています。

  • 不正行為を確認した従業員の大多数（79％）がその旨を報告し、そのほとんどはこうした懸念を直属の上司または社内の他の上司に報告した（合計77％）。
  • すべての倫理的文化評価項目の中で、心理的安全が従業員により確認された不正行為を報告する可能性の最も高い要因であった。
  • エグゼクティブおよびシニア・リーダーは、自身の企業が強い倫理的文化を持っていると回答する確率が、個人貢献者や第一線で働く従業員よりも2.6倍高く、リーダーシップが現場の実態と完全にかけ離れていることを示している。
  • ハイブリッド型の従業員は、完全にオフィス内で働く従業員よりも会社の倫理的文化についてより肯定的な認識をしており、また、不正行為を目撃する割合はより低く、確認した際の報告率はより高い。
  • 企業の倫理的文化は、報酬、肩書き、職責などの要因以外で、従業員の組織への定着意欲の変化に与える割合が大きい（41％）ことを示した。

LRNコーポレーションについて

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Charlotte Hole, Gabriel Oben, Jamie Rollo or Catherine Oswalt, Infinite Global (for LRN) LRN@infiniteglobal.com